Growing Pains Organizacional

Growing Pains Organizacional 

Con este nombre tomado de una recordada serie de TV se señala hoy las dificultades por las cuales pasa una organización cuando crece. A continuación, algunas reflexiones que creo pueden ser útiles para no morir en el intento.

Bajar Pdf

En las organizaciones, el crecimiento a veces ocurre por decisión, y en otras, simplemente porque les sobreviene a consecuencia del trabajo realizado y/o las circunstancias existentes.  Es normal, que ante las consecuencias de un crecimiento acelerado, quienes lo viven desde sus distintos roles (gerencia inclusive), se sientan perdidos, confundidos, por decir lo menos.

Crecer es una transformación importante, algo más que un simple cambio.  Algo que nos puede ayudar en estos casos es comprender el fenómeno.  La figura integrada a este texto, es un modelo que representa cómo visualizo el tema del crecimiento organizacional.  

Como pueden apreciar, al principio la organización, como todo sistema vivo, se encuentra estable.  

Surge el crecimiento, diseñado o no, y la organización pierde su estabilidad. Tres cosas creo que pueden pasar:

La organización en definitiva no crece.  En este caso, nada cambia en pro de crecer, pues alguien decide que así sea. De esta manera se mantiene la estabilidad y la sostenibilidad, a menos que haya cambios en el entorno que sean o se vuelvan negativos.

La organización decrece.  En este caso, algo cambia en pro del crecimiento pero no funciona o el cambio ambiental es significativamente negativo, por lo que hay evidencia de contracción y por lo tanto la estabilidad y sostenibilidad de la organización se ve amenazada

La organización crece.  En este caso, siempre van a surgir situaciones, generadas por los cambios introducidos para crecer, que escalan a Problemas en la medida que no son atendidos adecuada y oportunamente.  El sistema estable ha sido perturbado, por lo tanto entra en oscilación y dos cosas pueden ocurrir:

• Se logra detener la oscilación y la organización vuelve a estar estable, el crecimiento se asimila.
• La organización mantiene o acelera la oscilación, ya no es estable, por lo que su sostenibilidad está amenazada, pudiendo llegar en algún momento a desintegrarse.

Podemos aceptar/decidir no crecer.  Podemos tener n planes para las situaciones de contracción.  Pero si queremos y estamos creciendo, ya sabemos que habrá situaciones que pueden escalar a problemas, pero ¿Cómo anticipar esas consecuencias del crecer?, ¿Cómo estar preparados para actuar adecuadamente en ese momento? 

Para lograr capacidad de acción a este momento, otro modelo que me ayuda en mi práctica profesional, es reconocer que, lo que comúnmente llamamos Organización o Empresa, es una construcción humana en donde podemos distinguir, dos dominios de acción que coexisten y afectan mutuamente en todo momento:

• El Dominio Estructural, que es al que estamos acostumbrados a percibir de una organización.  Incluye a todos sus activos, tanto materiales (inmuebles, vehículos, inventarios, dinero, etc.), como inmateriales (patentes, procesos, la gente organizada en una estructura organizacional, etc.).  Las estructuras en la organización existen para generar determinados comportamientos en los humanos que participan en ella.  Toda estructura puede ser retirada y/o cambiada en cualquier momento, ej.: una organización que vende gran parte de sus inmuebles de oficinas como consecuencia de la aplicación de una política de teletrabajo.
• El Dominio Relacional, este es el espacio constitutivo de la organización como tal.  Es lo que la distingue de otra con actividades, activos y ofertas similares.  Lo que determina su éxito o fracaso.  Es donde el capital humano que participa, se relaciona a través de conversaciones, a lo interno y hacia su entorno, para lograr las metas que se proponen, haciendo uso de la estructura disponible.
  En este dominio, hoy podemos distinguir la Cultura Organizacional, como el modo habitual de conversar y hacer las cosas;  y el Clima Organizacional, como la forma en que las personas viven en esa cultura. 
  Toda estructura puede cambiar como dije antes, pero mientras algo de esta dimensión se mantenga, la organización como tal prevalece.

Resumiendo, a través del primer modelo podemos darnos cuenta de que al crecer, debemos estar preparados para atender problemas oportuna y adecuadamente.  El segundo modelo por su parte, nos permite darnos cuenta que si bien será necesario cambiar elementos estructurales: tecnología, procesos o gente; ello no será suficiente, el espacio relacional necesitará también ser intervenido[1].   Lo que hagamos en un dominio tendrá impacto en el otro, en un lazo interminable de causa-efecto-causa.

Mis reflexiones finales son:

• Creo que la transformación necesaria para asimilar un crecimiento sólo será posible cuando en las conversaciones de quienes dirigen y diseñan, se comience a pensar “fuera de la caja” de las certezas de lo que hasta ahora ha funcionado o le ha funcionado a otros.  Cuando surja la innovación y los cuestionamientos de fondo en el nivel de preparación actual de la organización, cosas tales como: las características de la cultura organizacional que van a facilitar/limitar las cosas, aplicabilidad de los modelos de negocio actuales o necesidad de nuevos modelos, oportunidades y requerimientos del mercado y del resto del entorno, las inquietudes e intereses de quienes participan, los soft skills que ellos poseen para adaptarse a lo nuevo, y similares. 
• Lo anterior debiera ser el preludio a la definición de los proyectos destinados a construir el crecimiento futuro, para así asegurar que su ejecución genere resultados asimilables por la organización, condición indispensable para volver a la estabilidad.  El error en muchos proyectos observados es que son definidos con criterios de optimización sólo en el dominio estructural, que para el tiempo de ejecución considerado, exceden la mencionada capacidad de asimilación de la organización como un todo. 
• En muchas organizaciones hay ceguera al dominio relacional y a darse cuenta que toda estructura posibilita, dentro de ciertos límites.  Ante lo nuevo, los cambios estructurales pueden llegar a ser significativos.  
• Cada organización tiene su propia realidad, por lo que en cada caso, habrá que definir lo que es necesario hacer en lo estructural y lo relacional y como llevarlo a cabo.   No hay una fórmula específica para ello y por eso se requiere de una habilidad que más bien es un arte.
•  Es sencillo identificar una organización con problemas de asimilación.  Algunos de los síntomas frecuentes a encontrar en estos casos, son:
  • Pérdida de lo mejor de su capital humano
  • Exceso de reuniones sin resultados tangibles y/o significativos.
  • Los proyectos definidos exceden su presupuesto, requiriendo de más recursos para terminarlos.
  • El Clima organizacional se vuelve o hace más negativo: personas frustradas, resentidas, resignadas, enfermas, en conflicto, defensivas, búsqueda de culpables, etc.
  •  Lo que se logra construir a través de los proyectos, no entrega los resultados esperados.  Hay cosas que nunca llegan a utilizarse y son abandonadas.  Los objetivos se desvanecen y la consigna es terminar de la mejor forma.

• Es responsabilidad de quien perturba un sistema estable, devolverle tal estabilidad, en lo posible, en condiciones que produzcan resultados mejores a los del inicio.
• Algunos elementos que creo importantes señalar para hacerse cargo del espacio relacional, son:
  • Hay que considerar la naturaleza humana frente al cambio.
  • Hay que identificar las inquietudes de los distintos perfiles que se verán afectados.
  • Hay que generar una estrategia de comunicación y cambio que se haga cargo de lo anterior, cuyas iniciativas resultantes, se ejecuten en paralelo con las actividades del o los proyectos en ejecución.
    En la ejecución de esta estrategia, hay que definir y habilitar:
    •  Un proceso de gestión de cambios.  Al crecer, los cambios sobrevienen como olas y es mejor tener un proceso que se haga cargo de ellos.
    •  Una estructura de apoyo a la acción de quienes sean llamados a ejecutar este proceso.

---

[1] Recomiendo ver los siguientes post anteriores “¿Cómo se está gestionando los cambios organizacionales?”, “Proyectos que hacen diferencia” y “Transformarse o morir!” para profundizar algo más en lo que está ocurriendo en las organizaciones.