MOTIVANDO en la organización moderna

Ante una mayor complejidad y la necesidad de un mayor compromiso, varios métodos tradicionales de incentivo han dejado de funcionar.  Entender las razones y hallar posibles nuevas opciones, pasa por comprender que hoy la fuerza laboral ya no convive en una relación entre jefes y subordinados.  El trabajador intelectual y los emprendedores internos han hecho una gran diferencia.

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Si queremos explicarnos la falta de motivación, entusiasmo o pasión en el personal de una organización, necesitamos reconocer los cambios ocurridos en la organización moderna.  Hemos pasado de organizaciones basadas en el trabajo manual, de gente poco calificada, a organizaciones basadas en el trabajo intelectual de gente cada vez más calificada.  La gestión humana del siglo XX, utilizó como esquema organizacional base una relación amo-esclavo, evolucionada a jefe-subordinado, orientada a provocar obediencia a través del miedo a las consecuencias del no obedecer.  Las conquistas sociales, por su parte, convirtieron el sueldo/salario y muchos beneficios, en un derecho adquirido para todo aquél bajo relación de dependencia, sin importar cuál sea su desempeño, restándole así gran parte de su poder de motivación.

Creo que para encontrar las nuevas formas de motivación que nos funcionen de este siglo en adelante, debemos reconocer el surgimiento de al menos los siguientes dos perfiles:

• El Trabajador Intelectual, una casta que surgió a finales del siglo XX y que llegó para quedarse.  Su contribución proviene de una capacidad reconocida de hacer, en un dominio dado, bajo relación de dependencia.  Algunos de sus exponentes son: técnico dental, contabilista, desarrollador de sistemas, operador turístico, técnico en rayos X, paramédico, paralegal, especialista en redes y telecomunicaciones y cada día habrá mayor variedad y cantidad de ellos.

• Los emprendedores o micro-empresarios, casta que surge casi en paralelo con la anterior, que comparte con ellos algunas características similares, que asumen funciones importantes y no tienen relación de dependencia.  Es el caso de: la fuerza de venta multinivel, franquicias, profesionales independientes).

A continuación, algunas de las características más relevantes de cada perfil, miradas desde la perspectiva humana, que considera que toda persona al interactuar lo hace con su cuerpo, desde un emocionar particular y a través del lenguaje.

Trabajador Intelectual	Emprendedor o Micro-empresario
1.  A diferencia de los que sólo tienen un oficio (albañil, peluquero, taxista, etc.), deben aprobar un programa de estudios formal y reconocido, adicional a su formación escolar base, que no es un grado universitario, que dura generalmente 2 años; o  bien, culminar exitosamente procesos de certificación avalados por instituciones reconocidas.	1.  No requieren de alto nivel de estudios, ni de estudios especializados, sino de algo de capital, ciertas capacidades reconocidas para aplicarlas al desarrollo del negocio y de una voluntad manifiesta de involucrarse en ello personalmente.
2.  Se consideran a sí mismos profesionales y se identifican con su actividad.  Son participantes naturales y activos en la comunidad formada por sus colegas y sector donde se desempeñan, algo que trasciende los límites de la empresa, incluso de país.	2.  Se consideran a sí mismo empresarios, cuyo riesgo resulta acotado, por la “marca” que representan y los recursos que ésta les provee (de otro modo emprenderían por su cuenta).
3.  La educación recibida no les es suficiente, carecen de ciertas habilidades interpersonales y de buen manejo de las tecnologías, sus áreas de especialidad evolucionan muy rápido, por todo ello, requieren estar “conectados” a las fuentes donde se publica y enseña lo nuevo en su campo y donde puedan complementar sus habilidades.	3.  Algunos no completaron siquiera la educación base, su especialidad proviene principalmente de la vida,  carecen de ciertas habilidades interpersonales y hacen muy poco uso de la tecnología, por todo ello, requieren de una educación continua que los vaya formando y capacitando en el tiempo.
4.  Su aporte no puede ser heredado o arrebatado.  Ellos hacen cosas que sus jefes, o profesionales con grado académico mayor, no pueden hacer, se vuelven indispensables y generalmente rompen el protocolo tradicional con la jerarquía.	4.  Se sienten sus propios jefes y no quieren uno. Por otro lado, aplicar la jerarquía jefe-subordinado con quienes se relacionan con ellos no les genera los resultados esperados.
5.  A mayor nivel de especialización, mayor demanda por su hacer, y por parte de ellos, mayor ambición de no dependencia.  Para algunos hará sentido hacer carrera, otros van a rotar constantemente en el mercado laboral; y otros, buscarán ser independientes.	5.  Tienden a ser fieles a la marca con la que trabajan, en la medida que logran éxito en las metas que se pongan.  Sin embargo, están abiertos a emprender en otras cosas.
6.   Para formar parte de algo, necesitan sentirse orgullosos de pertenecer y no ser propiedad de, algo que sólo es posible cuando el individuo encuentra sentido propio en el hacer colectivo con personas que respetan y admiran como líderes, mentores y/o coaches, generando así de manera espontánea y continua el deseo de querer estar ahí.
7.    El dinero es importante para ellos, sin embargo la expectativa de la mayoría no es ser ricos, sino más bien tener la seguridad financiera que les brinde un bienestar, algo que va más allá de las necesidades básicas de sustento y seguridad, entre ellas, cabe destacar una deseada respetable inserción social, tiempo libre, vacacionar, y similares.

 

 ¿Qué implicaciones tiene esto?  A mi parecer:

1. No podrán ser representados bajo la tradicional figura del Sindicato.
2. No podrán ser contratados de una única forma.  Nuevas relaciones deberán nacer, ya no basadas en la dedicación de tiempo y la dependencia, sino más bien, en un desempeño autónomo-responsable que genera los entregables requeridos por la organización, de acuerdo con ciertos niveles de satisfacción. 
3. La mencionada autonomía responsable deberán ganarla, para lo cual deberán desarrollar ese tipo de habilidades hoy llamadas interpersonales o “soft skills”, entre las cuales cabe destacar: la maestría personal que determina su personalidad, la habilidad comunicacional para relacionarse adecuadamente, la capacidad de adaptación continua al medio, el liderazgo, coaching, mentoring, etc.
4. Los esquemas de compensación actuales del tipo fijo, no serán suficientemente atractivos, seguirán siendo apropiados para los niveles de principiantes, pero en su evolución y desarrollo, las personas querrán acceder a esquemas más parecidos a los de la práctica independiente o empresarial.
5. No podrán ser actualizados en su especialidad de manera continua sin la ayuda de la tecnología, esto es, por la necesidad de aplicar un esquema masivo-personalizado, interactivo y con seguimiento, a un costo operacional asequible; diversas formas de aprender; y, de acceder (laptop, tableta o celular), para que la persona pueda ingresar desde donde y en el momento que le sea conveniente o necesario.

Todo esto apunta a una sociedad compuesta esencialmente por Seniors y Juniors que operan en armonía, en espacios de confianza, en los cuales cada quien está a gusto.  Donde los jefes han evolucionado a ser coaches que sacan lo mejor de la gente a su cargo para lograr las metas colectivas que se propongan.

A modo de ejemplo, algunas cosas que pudieran funcionar para motivar, agrupadas en siete dominios:

1. Darle Reconocimiento de sus niveles de competencia en dominios de acción determinados, de una manera que le sea significativa en lo referente a prestigio y estatus, cosas tales como: divulgación pública, representación externa internacional, acceso a ciertos privilegios (ej.: uso de acción de club), etc.
2. Fomentar la autonomía con autoridad real para tomar decisiones en los espacios de coordinación y control a su cargo; y, el involucramiento e impacto real de sus recomendaciones en las decisiones que les afectan, e incluso en aquéllas que aporten a la conducción de la organización.
3. Diseñar los procesos de trabajo con un hacer interesante para el individuo, sea por lo que hace, con quien(es) se relaciona, lo que conoce (lugares) o aprende, o por el tipo de retos que decida acometer.  En lo posible, evitar que caigan en la rutina.
4. Hacer de la organización un espacio de felicidad caracterizado por la confianza, el respeto y la proliferación continua de múltiples oportunidades.  Una de las concepciones de felicidad personal, que me parece útil para aplicar aquí, es aquella que la define en función de la aparición de tres factores: el ya mencionado bienestar, la realización de fortalezas y de talentos; y, el lograr ser parte de algo más grande que uno.  Ofrecer estos espacios, requiere brindar buenas condiciones de trabajo y desarrollar una cultura organizacional que celebre sus éxitos y esté basada en valores tales como: humildad, equidad, reciprocidad, transparencia, agradecimiento, amabilidad,  por mencionar algunos de ellos.  Esta es la base para poder convivir en un clima organizacional de vibras positivas tales como: la auto-motivación, el optimismo, la alegría, el apego, la responsabilidad, la innovación, etc.
5. Demostrar real interés en el individuo, mediante acciones concretas para incentivar y guiar su auto-realización, a través de la definición y desarrollo continuo de sus habilidades y competencias, considerando para ello incluso el tema generacional.  Al hacerlo, es importante cerrar la brecha con lo que hoy produce la educación formal, para ello hay que buscar el adecuado balance en el desarrollo de las competencias intrínsecas de la persona, (auto-aprendizaje, liderazgo, negociación, adaptación, etc.); y, las competencias técnicas (contabilidad, ingeniería, ventas, etc.).  Todo lo que se haga en este sentido pasa a constituir el salario emocional del individuo, el cual crece en importancia, luego de cubiertas las necesidades básicas.
6. La compensación y beneficios, siempre será importante y es quizás el dominio hoy mejor manejado.  El esquema de componente fijo, acorde con el mercado, acompañado de un componente variable basado en el propio desempeño, ha probado ser motivador a partir de ciertos niveles.  Todavía es posible complementar aún más esto, con otras cosas valiosas, tales como: asignación de vehículo, el lugar de trabajo, horario de trabajo, y similares.
7. Mantener una comunicación abierta que proporcione información interna y del entorno de la organización para que la gente se sienta orgullosa de pertenecer a ella y visualice un futuro posible en donde diseñar el suyo propio, para así avivar la pasión en lo que hace y surja la fidelidad y el compromiso.