Gobierno y Gestión Organizacional desde la Ontología del Lenguaje

La Organización moderna necesita en sus Directivos y Gerentes competencias emergentes basadas en un sentido humano no tradicional, que les permita ser exitosos ante los retos de este siglo

Ver Pdf

Existe bastante consenso en que la organización moderna necesita transformarse para volverse sostenible en este nuevo siglo[1].   A este respecto, Directivos y Gerentes, por lo general, han sido debidamente capacitados para articular cambios a la estructura de los activos físicos disponibles (tecnología, maquinaria, sede corporativa, etc.), pero no así para alcanzar los beneficios que se espera de ellos.  Hoy hay bastante consenso en que lo que hace falta tiene que ver con ciertas habilidades emergentes, generalmente conocidas como “habilidades blandas” o “Soft Skills”. 

Para algunos el aprendizaje de estas nuevas habilidades tiene que ver con aprender ciertas técnicas o métodos, en lo personal, me uno a quienes creen que se les debe abordar de una manera más profunda.

La Ontología del Lenguaje (OdL), una disciplina forjada a partir de la segunda mitad del siglo pasado por el biólogo chileno Dr. Humberto Maturana, es una excelente base desde donde actuar con una perspectiva renovada y poderosa.

Somos varios los profesionales, que habiéndola conocido, hemos desarrollado una práctica profesional conocida como Coaching Ontológico[2], primero para atender las necesidades personales del individuo; y luego, para atender las necesidades que el individuo requiere para desempeñar los roles que asume en las organizaciones con las cuales se relaciona.  A este último campo, hoy se ha generalizado llamarle Gestión Ontológica[3], y en mi caso, la llamo Gobierno y Gestión Ontológica, por la necesidad imperiosa que percibo de saber distinguir entre ambas funciones[4].

Esta perspectiva humanista de la organización nos permite comprender que, para lograr verdadera transformación, es indispensable cierta modificación en el comportamiento de los individuos que participan en ella y que son afectados por estos proyectos de cambios estructurales.

A mi parecer, para quienes tienen la responsabilidad de Gobernar y/o Gestionar, hay cuatro funciones principales  que les son inherentes:

• Interpretar la Realidad, para dar fundamento y sentido al hacer.
• Generar Visión, para diseñar futuro con Innovación.
• Evaluación continua de Resultados, para asegurar alcanzar los objetivos definidos.
• Aprender en todo momento, para lograr una adaptación continua al medio. 

La imagen a la derecha ilustra estos cuatro dominios de acción, en una dinámica recurrente y continua, en donde el individuo actúa en todo momento en el Presente, con una interpretación del Pasado y una noción del Futuro.

A continuación, voy a desarrollar un poco más esta conceptualización y utilizarla para indicar lo que creo necesitan aprender  quienes conducen organizaciones; y, para compartir algunas observaciones provenientes de mi práctica profesional.

Dominio de la Realidad

La OdL nos permite aceptar que somos falibles al momento de percibir y por ello sólo podemos tener interpretaciones de eso que llamamos “realidad”, por lo tanto, somos responsables de nuestras interpretaciones y lo que hacemos a partir de ellas.

Otro aporte importante, es la concepción humana de que somos seres con una biología o Cuerpo, en el cual existe la capacidad de sentir Emoción y de razonar a través de un Lenguaje, constituyéndonos en lo que somos, por la dinámica sistémica, recurrente e indivisible de estos tres elementos.

Para mejorar nuestra relación con la realidad, podemos revisar la dinámica de nuestro ser, buscando renovar/re-potenciar las creencias maestras que usamos para percibir-interpretar. 

El aprender a ser mejores observadores y a buscar nuevas perspectivas desde donde interpretar, cambia nuestra dinámica al percibir, lo cual nos abre a nuevas posibilidades de conocer-hacer, que pueden hacer la diferencia entre el éxito/fracaso futuro.

Los actos lingüísticos más importante a perfeccionar aquí son las Afirmaciones que utilizamos para nombrar y definir/comprender cosas y conceptos, hacer análisis y síntesis de situaciones, reconocer patrones, correlacionar eventos, aplicar modelos mentales; y en definitiva, fundamentar distinciones y juicios acerca de la realidad, que nos den más poder.

Al afirmar, socialmente nos comprometemos a dar prueba de veracidad de lo dicho.

En mi relación con las organizaciones, he podido observar que:

• No hay clara distinción entre hechos, deseos y opiniones.
• Falta rigurosidad en los trabajos hechos para fundamentar la percepción de la situación existente.
• Las expresiones de la realidad suelen estar basadas en miradas estáticas y aisladas del pasado, que no dan cuenta de la dinámica y patrones en la cual está inmersa la organización.
• Para interpretar, se hace uso casi exclusivo de creencias probadas del pasado, sea por uno o por otros.
• Hay escasa participación externa y rechazo casi automático a nuevas miradas.

Dominio de la Visión

Todo lo que hacemos en el “lenguajear[5]”, determina nuestro futuro, el cual en ocasiones puede llegar a generar cambios importantes en el devenir de otros, y en ocasiones, de la humanidad[6]. 

Por otro lado, los seres humanos actuamos con intención, la cual proviene de nuestros gustos y de la visión que tengamos de lo que vemos posible y queremos en el futuro.  Nada como una buena visión para dejar el espacio de confort de nuestros gustos y arriesgar para un mejor futuro.  A mi parecer, este es el punto de partida de la Innovación. 

Todos actuamos desde algún tipo de visión y hay visiones que tienen más poder que otras, en términos de lo que podemos lograr con ellas.  Nuestra visión nos conferirá poder,  en la medida que contemos con afirmaciones generativas acerca de la realidad, mantengamos relaciones enriquecedoras con otros; y, participemos con ellos en conversaciones de especulación constructivas, en las cuales podamos aportar juicios fundados acerca de lo que es posible o no en el futuro. 

Nuestros juicios acerca de lo que es posible, determinan nuestra capacidad para materializar nuestras visiones/sueños y el liderazgo que podamos ejercer para que otros quieran ser parte de ellos.

Los actos lingüísticos a perfeccionar aquí son los conocidos como Declaraciones, que son expresiones que se refieren a algo cuyo efecto ocurre en el futuro, tales como decir: si/no, no sé, tenemos un problema, te escojo a ti, gracias, te compro, te vendo, seamos aliados, etc.  

Al Declarar, socialmente nos comprometemos a que ésta sea válida, lo cual depende de que tengamos la autoridad para hacerla y que luego actuemos de manera congruente con ella.  Si no hay congruencia entre la declaración y lo que hacemos a continuación, ésta no se concreta; y lo que es peor, ante los demás, anula toda posibilidad de generar confianza, es decir, que los otros crean en uno, algo que sólo pasa cuando ellos perciben en nosotros sinceridad, capacidad y una historia de compromisos cumplidos en el tiempo.  La organización moderna, para ser sostenibles en este siglo, requiere en sus directivos la capacidad de generar espacios de confianza.  

En mi relación con las organizaciones, he podido observar que en las conversaciones habituales:

• Abundan las “declaraciones vacías” o “no comprometidas” de sus miembros.
• En vez de espacios de confianza, lo que hay son espacios donde se compite por tener la razón y los que tienen mayor autoridad le dicen al resto qué hacer.
• Los más “astutos” aprenden a pasar desapercibidos, apoyando sin lealtad ni compromiso, a quienes ellos creen son más “fuertes”.
• Los irreverentes con el “status quo” son excluidos, y a veces, castigados.
• Lo que se acuerda hacer, no compromete a quienes deben hacer.

Dominio de los Resultados

Desde la perspectiva ontológica, en la organización todo ocurre en coordinaciones humanas que forman parte de lo que hoy conocemos como Procesos y Proyectos[7].  Lo que hacemos en ellos, genera resultados, los cuales pueden ser o no satisfactorios para uno mismo y/o para quienes tienen ciertas expectativas a partir de lo que hacemos como integrantes de equipos de trabajo.

Para obtener mejores resultados con nuestro hacer, lo que debemos perfeccionar aquí es nuestra capacidad conversacional para comprometernos y comprometer a otros, algo que hacemos utilizando un tipo particular de actos lingüísticos declarativos denominados Promesas.  Cuando alguien necesita algo, se lo pide a otro(s) o alguien se lo oferta.   Es algo, que, a nuestra manera, hacemos todo el tiempo y que genera compromisos entre los que participan[8].

Es importante aprender mejores prácticas para Pedir y Ofertar[9], de manera que lo que se vaya a producir nazca de una visión compartida, con condiciones de satisfacción predefinidas, que son negociadas libremente entre las partes hasta llegar a un acuerdo de los compromisos adquiridos por cada uno de los involucrados.  De esta manera, la ejecución puede ocurrir en un hacer autónomo-responsable que sólo requiere de cierto seguimiento y coordinación, asegurándose de que al finalizar, los involucrados cierren el compromiso declarando la satisfacción obtenida y las lecciones aprendidas.

La otra capacidad importante a desarrollar aquí, son las conversaciones para: la intervención de situaciones no deseadas, la evaluación, la motivación, el desarrollo del personal a cargo, y similares.

En mi relación con las organizaciones, he podido observar que:

• La asignación de responsabilidades es en base a tareas y no compromisos adquiridos.
• Solo algunas de ellas basan su evaluación en indicadores realmente claves, definidos a priori y monitorizados de forma continua.  Quienes usan indicadores, terminan poniendo toda su energía en explicar o “manejar” dichos indicadores.  Muchas veces, los indicadores pasan a ser el objetivo a lograr.
• La revisión de indicadores es una ceremonia en donde se premia/castiga a los involucrados, pero poco o nada se hace para investigar a fondo los patrones subyacentes en acción, antes de decidir las acciones correctivas a seguir para mejorar el hacer o  para cambiar el rumbo, si ello es necesario.
• Los conflictos y roces personales se instalan en la “cultura organizacional” y son ignorados y no atendidos, a un gran costo para la organización.
• Lo que abunda son las Quejas, es decir, expresiones acerca de lo que está mal, mas no así, Reclamos que definan lo qué está mal y tiene que cambiar, dado lo que está pasando.

Dominio del Aprendizaje

Somos seres reflexivos en nuestro “lenguajear”, observamos lo que pasa y nos pasa, en un mundo cuyas complejidades han aumentado y nos cuesta comprender.  De esta reflexión, aprendemos de nuestra experiencia y podemos identificar áreas específicas en las cuales necesitamos aprender. 

En esta era del conocimiento, resulta paradojal que la educación formal, en la mayor parte del mundo, esté basada en las prácticas de enseñanza anteriores al siglo XX[10].  Esto ya está cambiando en los países desarrollados y creo que podemos esperar que pronto se extienda al resto del mundo.  

Creo que necesitamos hacernos cargo de nuestro aprendizaje, usando las nuevas formas y medios para aprender que hoy disponemos[11].

Para ello, una competencia importante que necesitamos aprender de inmediato, es a desaprender lo que ya no nos sirve y reemplazarlo por algo que sí nos sirva. 

En mi relación con las organizaciones, he podido observar que:

• Se espera contratar personas que puedan demostrar que saben todo lo que se cree necesitar para desempeñar un cargo, para luego decirles qué y cómo hacer.
• Cada vez las personas tienen menos tiempo para dedicar al aprendizaje.
• El aprendizaje de alto valor, se usa como parte del paquete de compensación de ciertas personas y no siempre se monitoriza que lo que hayan aprendido, se aplique realmente en la organización.
• Ante los recortes presupuestarios, lo primero que se elimina es la inversión en educación.
• La oferta económica en educación no es asequible para todos: individuos y organizaciones.

---

[1] Ver post “Transformarse o Morir!” en mi blog: http://bit.ly/15FuvNl

[2] En adelante, todo uso de la expresión “ontológico(a)”, se refiere a que está basada en la Ontología del Lenguaje

[3] Gestión Ontológica – Ivonne Hidalgo (2009)

[4] Ver post “Más Gobierno y mejor Gerencia” en mi blog: http://bit.ly/1p8FeHJ

[5] Término acuñando por el Dr. Maturana, para referirse al uso del lenguaje como capacidad generadora y no sólo de transmisión de información

[6] Ejemplo: influencia de Steve Jobs (Apple) en nuestra sociedad actual

[7] Los Procesos se encargan del hacer habitual; y los Proyectos, de construir futuro

[8] Aquí es posible encontrar el origen principal de lo que las organizaciones reconocen como “problemas comunicacionales”

[9] “Conversaciones para la acción”, trabajo de doctorado del Dr. Fernando Flores

[10] En donde la actitud esperada del que aprende es pasiva ante quien enseña

[11] Esto es todo un tema a desarrollar, por lo que prefiero referirme a él en otra oportunidad.